La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

La GRH est la gestion quotidienne et globale du personnel (paie, contrats, congés). La GPEC est une composante prospective de la GRH : elle se projette dans le futur (à moyen/long terme) pour anticiper les changements de métiers et d'effectifs.

💡 À retenir : La GRH gère le présent, la GPEC anticipe le futur.

Pour calculer l'écart, il faut :

1. Calculer les ressources prévisionnelles : (Effectifs actuels - Départs prévus + Arrivées prévues).
2. Calculer les besoins futurs selon l'activité.
3. Faire la soustraction : $Besoins - Ressources$.

💡 À retenir : Si le résultat est positif, tu as un manque (recrutement). S'il est négatif, tu as un surplus (mobilité/départ).

Non, la GPEC est utile pour toutes les entreprises, mais elle est plus formelle dans les grandes structures. Les PME peuvent faire une GPEC simplifiée pour éviter les crises de compétences.

💡 À retenir : La GPEC est une nécessité stratégique, pas une question de taille.

La formation permet de réduire l'écart qualitatif. Si tes employés n'ont pas les compétences pour les nouveaux outils, la formation les met à niveau au lieu de les licencier.

💡 À retenir : La formation est l'outil principal pour adapter les compétences internes.

La GPEC cherche d'abord à éviter les licenciements par la mobilité interne ou la formation. Cependant, en cas de surplus structurel, elle peut mener à des plans de départs volontaires ou des retraites anticipées.

💡 À retenir : La GPEC privilégie l'adaptation interne avant la réduction d'effectifs.

Si l'entreprise choisit une stratégie de croissance, la GPEC prévoit des recrutements. Si elle choisit une stratégie de recentrage, la GPEC prévoit des réductions d'effectifs.

💡 À retenir : La GPEC est le bras RH de la stratégie d'entreprise.

Un turn-over élevé coûte cher (recrutement, formation). Mais un turn-over très faible peut bloquer l'innovation et le renouvellement des compétences.

💡 À retenir : Un turn-over modéré est souvent sain pour l'entreprise.

Tu compares le nombre de personnes nécessaires pour atteindre les objectifs avec le nombre de personnes réellement disponibles.

1. Besoin > Ressources = Pénurie.
2. Besoin < Ressources = Surplus.

💡 À retenir : La comparaison se fait toujours à une date précise (horizon temporel).

Les principaux outils sont : le référentiel des métiers, le bilan des compétences, le plan de formation, et les entretiens annuels d'évaluation.

💡 À retenir : Ces outils permettent de mesurer l'écart entre le réel et le souhaité.

Au Maroc, elle n'est pas imposée par le Code du travail comme une procédure stricte, mais elle est fortement recommandée pour la performance et la survie de l'entreprise.

💡 À retenir : C'est une démarche de gestion volontaire et stratégique.

1. Arrêter les recrutements externes.
2. Favoriser la mobilité interne vers des postes vacants.
3. Proposer des formations de reconversion.
4. Encourager les départs volontaires ou retraites anticipées.

💡 À retenir : Le licenciement est toujours la solution de dernier recours.

Pour savoir ce que les salariés savent faire aujourd'hui et identifier leurs potentiels d'évolution pour les besoins de demain.

💡 À retenir : Le bilan est la base du diagnostic qualitatif de la GPEC.